RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Proceso del Reclutamiento de personal

Es un proceso técnico encaminado a conseguir, eleguir, captar y dirigir la mayor cantidad de personal disponible para ser seleccionado en función de las necesidades de los puestos que la empresa require cubrir (existentes o de nueva creación). Obedece a los objetivos definidos en la planeación y en las políticas de personal.

1. Determinación de las fuentes de reclutamiento:a) Internas: se considera a los propios trabajadores o a sus familiares para ocupar un puesto, recomendados y sindicatos (si los hay); b) Externas: Oficinas de colocación, bolsas de trabajo, público en general o personal de otras empresas.

2. Medios de reclutamiento: son los canales por los cuales se hará saber a los posibles candidatos que la empresa está interesada en conseguir personal. y son los siguientes:

a) Requisición del personal a un sindicato, convocatoria o comunicado.

b) Solicitud o invitación oral o por escrito a los trabajadores para nuevos puestos o vacantes para un familiar.

c) Publicación en periódicos, revistas, internet o correo electrónico.

d) Radio y televisión.

e) Folletos, boletines o anuncios en vía publica.

Todo lo anterior dirigido a un analisis de puestos de la siguiente manera:

3. Determinar el cargo que se necesita (las características del puesto, si es auxiliar, temporal, de base, supervisor, encargado, etc.).

4. Definición de las características del puesto (creatividad, iniciativa, nivel de estudios, experiencia, etc.)

                       

Proceso de Selección:

1. Definición de las características formativas y actitudes del puesto a ocupar.

2. Identifican cuales son los objetivos que el trabajador debe alcanzar dentro de su puesto de trabajo, normalmente son cuantificables en forma directa o indirecta aunque algunas veces su apreciación puede ser subjetiva pero no carente de valor

3. Marca la adaptabilidad del candidato hacia el puesto con el fin de ver su grado de productividad. Así como el grado de eficiencia de su actuar laboral, toma en consideración no sólo características formales o formativas sino también capacidades interpersonales que le sean requeridas por el puesto.

4. Se registra el tipo de estilo administrativo o de liderazgo que requerirá el puesto o bajo el cual estará sujeto dependiendo del nivel del mismo, requiriéndole quizás capacidad de delegar autoridad pero de asumir responsabilidad. Tomo en consideración para este paso la interrelación que pueda existir entre el subsistema, empresa con los subsistemas clientes el sistema o macro sistema entorno.

5. Se busca identificar la forma como va a reaccionar ante situaciones poco usuales dentro del puesto pero que pudieran surgir y alterar su desempeño.

6. Busca identificar el grado de confiabilidad y de compromiso del empleado hacia el puesto o actividad que va a desarrollar, así como su posible proceder.

7. Identificar las características que pudieran excluirlo del puesto a través de su historial tanto académico como laboral, en algunos casos se le harán pruebas de confianza.

8. Entrevista personalizada que busca identificar a profundidad las motivaciones del candidato hacia el puesto, así como para detectar posibles mal entendidos a aclarar o expandir los puntos que en su solicitud o en su historial requieran más atención.

9. Emisión de informe que contenga  la evaluación de las cualidades e identificación de las características que el puesto le requiere.

10. Aplicación de pruebas psicológicas que buscan complementar la entrevista así como obtener información más precisa confiable y oportuna del candidato sobre los requerimientos del puesto, con el fin de formular hipótesis sobre el comportamiento del mismo.

11. Evaluación de habilidades. En este punto lo que se busca es determinar el grado de respuesta en el trabajo a través de un periodo de prueba o en algunos casos la simulación de actividades. No se debe confundir con la capacitación pues el candidato no es empleado aun.

12. La entrevista a profundidad busca:

• Un esquema de la educación forma y así como de características que nos indiquen su forma de aprender (metodología).
• Antecedentes y experiencia profesional que permitan ratificar o desvirtuar las características subjetivas del candidato, como pueden ser: honradez, honestidad, motivaciones, estabilidad emociona, etc., en este punto se busca tener un grado de probabilidad de la tendencia de comportamiento del personal pero en ningún caso es una garantía.
• Antecedentes de evolución personal. En este punto lo que se busca es delimitar teóricamente la influencia del medio ambiente social bajo la que ha estado expuesto a fin de tener un escenario de comportamiento como de ganarnos su confianza y conocer como nos acercaremos a él en su trato.
• Calidad y tipo de las relaciones sociales externas e internas, en este punto se busca definir el grado de “apego” o de pertenencia a los grupos (responsabilidad, solidaridad, compromiso, importancia ante el grupo y que tan importante le es el grupo como para buscar su preservación y aceptación). Es un parámetro para determinar el grado de compromiso.
• Verificación del estatus económico del candidato y si vive conforme a él a fin de determinar el grado de madures emocional así como el grado confiabilidad, compromiso y responsabilidad (todo esto considerado dentro de su entorno cultural).
• Motivaciones e intereses, en este punto se busca tener una referencia histórica de la evolución de las actividades laborales del candidato con el fin de determinar sus intereses y motivaciones.
• Identificar la de falta de habilidades, o de desarrollo de las mismas, para el tipo de trabajo.
• Estado de salud y personalidad.- En este punto se busca identificar posibles problemas de salud y su relación con problemas o inestabilidad emocional que pongan en riesgo la inversión en capital humano.

13. Candidato Final: Se presentan los candidatos que ya han sido previamente determinados en una cantidad equivalente de entre dos y cuatro por cada puesto a cubrir, dicha presentación se hara ante quien tenga la facultad para decidir. Cada candidatura debe este debidamente soportada por el análisis de su curriculum.

14. Redacción de informe final de candidatos y proceso de selección. El informe se apegara a las normas que para tal efecto se hayan determinado en la normatividad.

El informe debe de contener los datos personales del entrevistado, el resumen de evaluación, así como el proceso que se siguió para su elaboración desde el punto de vista general. También se apegara a la experiencia con la que cuenta el candidato, su grado de responsabilidad, su grado de adaptación social, su capacidad de mando, su capacidad intelectual y su capacidad de comunicación. Todo lo anterior considerando los aspectos generales y relevantes del caso.

Primera Entrevista ó Entrevista Preliminar.

Debe conocerse los requerimientos del puesto, así como las características del candidato según el curriculum. Se deben de anotar todas aquellas características que nos puedan interesar y sobre las cuales necesitemos de más información requiriéndolas al candidato durante la entrevista.

Durante la entrevista de corta duración se seguirá una línea de recavación de información o investigación a fin de aclarar las dudas que se plantearon en el punto anterior.

Durante la entrevista se procurara que al principio se centre sobre preguntas que no incomoden al candidato. A fin de que entre en confianza y disminuya su nivel de ansiedad, se indicara al candidato el objetivo de dicha entrevista.

En este punto se busca que el candidato pueda establecer con más claridad la información sobre aspectos profesionales propios de su actividad, con el fin de hacer una proyección de su futuro desempeño dentro de la empresa.

V.- Termino de la entrevista. Se resume todos los puntos anteriores verificando que no haya quedado nada sin aclarar.

El Uso de la Prueba Situacional

Son test que somete a situación real o ficticia a un candidato para ver cómo reacciona durante una actividad laboral, debe de contener: una perspectiva critica con relación al puesto, debe estar constituida por diversos ejercicios para evaluar el comportamiento, ser de trabajo en equipo, nueve participantes aproximandamente, con un evaluador por cada tres participantes, debe de cubrir un periodo de entre dos a cinco días de evaluación y de análisis de los candidatos, el personal que los dirige y evalúa debe tener la capacidad técnica para ello.

ANALISIS DE PUESTOS

Es el conjunto de procedimientos que buscan determinar las capacidades requeridas para un puesto así como las responsabilidades y actividades del mismo dentro de una organización.

Puesto es el conjunto de actividades que deben ser realizadas dentro de una unidad de trabajo, incluye las responsabilidades y la autoridad del cargo, es impersonal (no está sujeto a las personas y es teórico).

La Especifidad de puesto se define como el conjunto de cualidades particulares que demanda el puesto para poder ser desempeñado.

Dentro de estas cualidades se encuentran: la responsabilidad (que es lo que debe de hacer), Tarea (es una parte de la actividad que se debe cumplir), El conjunto de tareas constituyen una actividad o procedimiento, el cumplimiento de este constituyen parte de la responsabilidad, los elementos o acciones son las partes mas pequeñas de una tarea, de igual manera la conforman.

Partes de el Análisis de Puestos

Descripción del puesto: que indica en que partes se divide y las actividades que tiene que realizar, siendo diferente a otros puestos.

Identificar cada puesto: con relación a los demás dentro de la empresa.

Resumen sintético que indique a grandes rasgos lo que se hace dentro del puesto.

  

 Proceso para elaborar un análisis de puestos:

1. Realizar la labor.- el analista tiene que hacer la tarea del puesto pero como una simulación a fin de comprender que es lo que se hace en ese puesto.
2. Observación.- en este punto se observan en detalle las actividades que hace el empleado paso a paso con el fin de determinar sus operaciones.
3. Entrevista.- se entrevista y se pregunta a personas que están relacionadas con el puesto estudiado a fin de determinar el alcance y las relaciones o funciones del puesto.
4. Cuestionario a empleados que tienen una misma actividad a fin de recabar información sobre lo que realmente se hace en ese puesto.

La Elaboración del Analisis de Puestos debe cubrir lo siguiente:

• Tener la autorización de las máximas autoridades de la organización para realizar la investigación.
• Contar con el personal adecuado (capacitado y con experiencia en el área a estudiar) para poder llevar a cabo el análisis de puestos.
• Informar a los trabajadores que tendrán una relación directa con el análisis de puestos, así como motivarlos para que cooperen en el estudio a fin de evitar malos entendidos y poder conseguir una información más precisa.
• En el caso de haber un sindicat,o se debe buscar la participación del mismo para que esto motive al trabajador y a sus jefes.